A nova Lei do Trabalho publicada no passado dia 3 de abril veio introduzir diversas alterações ao Código do Trabalho, muitas delas resultado das mais de 70 medidas previstas na Agenda do Trabalho Digno e que procuram melhorar as condições de trabalho e o equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar.
São alterações transversais e que vão dos contratos de trabalho, ao teletrabalho e ao trabalho suplementar, passando pelos despedimentos e compensações e das licenças parentais a outros direitos dos trabalhadores.
Conheça as 15 principais mudanças que entram, na grande generalidade, em vigor a 1 de maio de 2023, Dia do Trabalhador.
1. Aumento da compensação por caducidade do contrato a termo certo
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em contraste com os 18 dias anteriormente em vigor.
Esta compensação é igualmente aplicável às situações de caducidade do contrato de trabalho a termo incerto.
2. Aumento da compensação por despedimento coletivo
Nas situações de despedimento coletivo, o empregador deve comunicar, por escrito, essa intenção a cada um dos trabalhadores que possam estar abrangidos.
Nestes cenários, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, o que representa um aumento de 2 dias face à anterior legislação em vigor.
De realçar que o empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, podendo o trabalhador recorrer ao fundo de garantia salarial, nas situações previstas na lei.
3. Impossibilidade de renúncia a créditos salariais pelo trabalhador
Nas situações de cessação do contrato ou de despedimento, os trabalhadores deixam de poder prescindir dos créditos salariais devidos - nomeadamente os relacionados com os subsídios de férias e natal, o trabalho suplementar e a formação - mesmo que por declaração ou acordo escrito entre o trabalhador e a entidade patronal.
Esta medida tem como objetivo contrariar as práticas de “abuso patronal”, em que as empresas incluíam na cessação do contrato uma cláusula em que o trabalhador declarava estarem liquidados todos os créditos devidos, deixando de poder reclamar outros valores que fossem apurados à posteriori.
A renúncia do trabalhador a créditos salariais passa a ser apenas possível mediante acordo em tribunal.
4. Proibição de recurso a outsourcing durante um ano após o despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho
Nos casos de despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho, as empresas passam a estar impedidas de recorrer à aquisição de serviços externos em regime de outsourcing para ocupação de postos de trabalho que foram assegurados por trabalhadores cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores.
5. Limite de quatro renovações para os contratos de trabalho temporário
O número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário passa para 4, uma redução face às 6 renovações permitidas pela anterior legislação.
Nos casos em que seja excedido este limite, o contrato de trabalho temporário é convertido em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.
6. Impedimento de recurso a outsourcing durante um ano após o despedimento do trabalhador temporário
Adicionalmente, as empresas que cessem o contrato de trabalho temporário, por motivo não imputável ao trabalhador, para além de não poderem contratar um trabalhador temporário ou contratado a termo para o mesmo posto de trabalho ou atividade profissional, estão agora igualmente impedidas de recorrer a contratos de prestação de serviços em regime de outsourcing antes de decorrer pelo menos um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.
Esta restrição é aplicável à entidade empregadora ou a qualquer sociedade que com esta mantenha qualquer relação de domínio ou de grupo e continua a aplicar-se igualmente aos casos de cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador.
7. Aumento dos valores do trabalho suplementar
A partir da 101.ª hora de trabalho suplementar prestada no ano, as horas extra passam a ser pagas pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
- 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, nos dias úteis;
- 100% por cada hora ou fração nos dias de descanso semanal e nos feriados.
Até aqui, os acréscimos ao valor das horas extra eram de 25%, 37,5% e 50% respetivamente, e que continuam em vigor para a remuneração do trabalho suplementar até às 100 horas anuais.
8. Possibilidade de contratação de estudantes em período de férias
A partir de 1 de maio, passa a ser possível a contratação de estudantes em período de férias ou interrupção letiva.
Este contrato de trabalho de vigência definida e limitada no tempo não está sujeito a forma escrita nem requer a prova do estatuto de trabalhador estudante. No entanto, o empregador deve proceder à comunicação da celebração do contrato à Segurança Social, por via eletrónica e de acordo com as exigências de comunicação previstas na lei.
9. Aumento dos valores de subsídio de estágio
Para os estágios profissionais extracurriculares, o valor de referência para a atribuição do subsídio de estágio deixa de ser o Indexante de Apoios Sociais (IAS), mas sim a Retribuição Mínima Mensal Garantida, mais conhecida como o Salário Mínimo Nacional.
Desta forma, durante o período de estágio profissional, os estagiários passam a receber da entidade promotora um subsídio mensal de estágio que não pode ser inferior a 80% do valor do Salário Mínimo Nacional, e que para 2023 se fixa em 608 euros.
Por outro lado, os contratos de estágio profissional extracurricular passam a ser equiparados, para efeitos de Segurança Social, a contratos de trabalho por conta de outrem. Desta forma, para além do subsídio mensal de estágio e do subsídio de refeição diário (de igual montante ao atribuído à generalidade dos trabalhadores), a entidade promotora deverá contratar, em benefício do estagiário, um seguro de acidentes de trabalho.
10. Alargamento do direito ao teletrabalho e despesas
O direito ao teletrabalho sem necessidade de acordo prévio e sem que a entidade empregadora se possa opor ao pedido do trabalhador é alargado.
O trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
Relativamente às despesas com o teletrabalho, o valor da compensação devida ao trabalhador por tais despesas adicionais passa a ter que ser fixado no acordo para a prestação do teletrabalho e fazer parte integrante do contrato individual ou coletivo de trabalho.
Esta compensação passa a ser considerada, para efeitos fiscais, como custo para o empregador, não constituindo rendimento do trabalhador até ao limite do valor a ser definido por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e Segurança Social.
11. Alargamento da licença parental exclusiva do pai
A licença parental obrigatória do pai é aumentada dos atuais 20 para 28 dias úteis, com novas regras de gozo.
A licença parental de 28 dias é de gozo obrigatório pelo pai, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento e os restantes gozados de forma seguida ou interpolada em períodos de no mínimo 7 dias.
Adicionalmente, o pai tem direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, o pai pode pedir a suspensão do gozo da licença parental pelo tempo de duração do internamento.
12. Flexibilização das dispensas em processos de adoção e acolhimento
Os trabalhadores candidatos a adoção ou a família de acolhimento passam a ter direito a dispensas ao trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, sem qualquer limite, mas devendo apresentar a devida justificação ao empregador.
Relembramos que anteriormente existia uma limitação a três dispensas ao trabalho para deslocação aos serviços da Segurança Social ou recepção dos técnicos no seu domicílio.
O trabalhador candidato a adotante passa a ter direito igualmente ao gozo de até 30 dias de licença parental inicial no período de transição e acompanhamento, devendo notificar o empregador com uma antecedência de 10 dias e apresentar documento que comprove o período de adoção.
13. Criação de licença por luto gestacional
Nos casos em que não haja lugar a licença por interrupção da gravidez, a trabalhadora passa a poder faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos.
Nos casos em que a mãe goze a licença por interrupção da gravidez ou as agora previstas faltas por luto gestacional, o pai passa também a ter direito a faltas ao trabalho por três dias consecutivos.
Estas faltas por luto gestacional não implicam perda de remuneração e de qualquer direito, mas devem ser comunicadas por ambos os pais aos respetivos empregadores e sempre acompanhadas de declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde ou de atestado médico.
14. Aumento dos dias de falta por falecimento
O número de dias de falta justificada por falecimento de cônjuge, filho ou enteado passa dos cinco para os 20 dias consecutivos.
No caso de falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta (pais ou padrastos, sogros e genros), o número de dias de falta justificada é alargado de dois para cinco dias consecutivos.
15. Fim das contribuições das empresas para os Fundos de Compensação
Com a entrada em vigor desta nova Lei acabam igualmente as contribuições das empresas para o Fundo de Compensação do Trabalho.
Este fundo de capitalização individual financiado pelos empregadores, com um desconto mensal equivalente a 0,925% da remuneração base e diuturnidades de cada trabalhador contratado a partir de 1 de outubro de 2013, visava garantir o pagamento de até 50% do valor da compensação por despedimento.
Com um valor acumulado superior a 660 milhões de euros, a expetativa é que as empresas possam mobilizar os montantes aplicados ainda este ano, ainda que de forma faseada.
Apesar de estar ainda em discussão na Concertação Social, tudo indica que as empresas poderão comunicar a intenção de mobilizar as verbas aplicadas no Fundo de Compensação para uma das seguintes finalidades:
- Pagamento de parte da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, a finalidade para a qual o fundo foi originalmente criado; ou
- Formação certificada dos trabalhadores; ou
- Apoio aos custos com habitação dos trabalhadores, em modalidade a definir pelos empregadores.
Os próximos dias trarão certamente novidades quanto às regras, procedimentos e calendário de utilização dos valores dos Fundos de Compensação do Trabalho.